• Facebook
  • LinkedIn Social Icon
  • Twitter
  • whatsapp (6)

Təşkilatlarda bullinq

Updated: Aug 6

Təşkilatlarda bullinq birinə qarşı təcavüz, təhqiretmə, sosial təcrid etmə və ya birinin iş tapşırıqlarını yerinə yetirməsinə neqativ təsiretmə mənasına gəlir. Bu təsnifə əsaslanaraq, iş yerindəki bullinqə tərif vermək üçün 4 əsas xüsusiyyət hasil edilir. Bunlar tezlik, davamlılıq, ədavət və qüvvələrin bərabərliyini əhatə edir (Einarsen et al., 2011; Monks et al., 2009).

  • Tezlik həftə ərzində neqativ davranış nümunələrinin baş vermə sayını göstərir;

  • Davamlılıq neqativ davranışın yaşanılma müddətini əks etdirir;

  • Ədavət davranışın arxasında duran neqativliyə dair göstəricidir;

  • Qüvvələrin bərabərsizliyi bullinq hədəfi (bundan sonra sadəcə hədəf) ilə bullinqi törədən tərəf (bundan sonra sadəcə səbəbkar) arasındakı imkanların fərqidir.


İş yerində bullinq halına təsnif verilməsi üçün neqtiv əməllərin tezliyinin yüksək (həftədə bir və ya iki) və davamlı (6 aydan 12 ayadək) olması faktı tələblər olunur. Bu təsnifatın tələbləri təklif edir ki, bullinq müntəzəm və davamiyyətli fenomen olub birdəfəlik zorakılıq və ya təcavüz aktlarından daha çox psixoloji təsirlərə meyllidir (Fox & Stallworth, 2010).


İş yerində bullinq aşağıdakı istiqamətlərdə mümkündür:

  1. İdarəçidən işçiyə

  2. İşçidən idarəçiyə

  3. İşçilər arasında

  4. Müştərilərdən işçiyə (Fox & Stallworth, 2005).

İş yerində bullinq: şərait və nəticələri

  1. Fərdi (individual) səviyyədəki şərait və səbəblər;

  2. Qrup səviyyəsindəki şərait və səbəblər;

  3. Təşkilati səviyyədə olan şərait və səbəblər;

  4. Cəmiyyət səviyyəsindəki şərait və səbəblər.

Təşkilati səviyyədə olan şərait və səbəblər


İş yerindəki bullinqə dair təşkilati səviyyədə olan 4 mühüm şərait:

  • Liderlik və menecment tərzi;

  • Təşkilat mədəniyyəti və etik mühit;

  • Təşkilat siyasəti;

  • Situasiya faktorları.

Təşkilati səviyyədə olan şəraitlərə dair:

  • Liderin öz gücündən sui-istifadə etməsi (Einarsen et al., 1994)

  • Liderliyin həddən artıq passiv olması təşkilatda bullinq davranışlarını stimulə edə bilir (Skogstad, Einarsen, Torsheim, Aasland, & Hetland, 2007).

  • Zəif liderlik təşkilatda baş verən bullinqə müdaxilə üçün daha az imkanlara malikdir ki, bu da aqqressora tutulma və cəzalanma riskinin azalması ilə nəticələnir (Strandmark & Hallberg, 2007)

  • Həmçinin, avtoritar menecment (idarəetmə) tərzləri də zərərçəkmə halları üçün şərait rolunu oynaya bilir (see Aryee, Chen, Sun, & Debrah, 2007).

  • Avtokratik (Hoel & Cooper, 2000; Salin, 2003; Vartia, 1996) və “laissez-faire” üslublu liderlik tərzləri (Einarsen et al., 1994; Hoel & Cooper, 2000; Leymann, 1996; Skogstad, Einarsen, et al., 2007) də həmçinin mütəmmadi olaraq iş yerində bullinq hallarının mövcudluğu ilə əlaqələndirilir.

  • Qorxu yaratmaq üzərindən olan avtoritar idarəetmə tərzləri (Hoel & Salin, 2003), birbaşa olmasa belə, idarəçi mövqeyində çalışanları bullinqdən öz avtoritarlığını göstərmə mexanizmi kimi istifadə etməyə təşfiq edə bilir.

  • Tibb (Mikkelsen & Einarsen, 2001), hospitalizasiya (Einarsen et al., 1994) kimi müəyyən sahələr, korporativ mədəniyyətinin gərəkdirdiyi şərtlərə görə, iş yerində bullinq halları üçün əlverişli mühit hesab olunur.

  • Nəticələrini gözardı etməklə mükəmməlliyə can atmaq iş yerində bullinq hallarının təşkilat tərəfindən qəbulolunan edə bilir (Salin, 2003)

  • Performans göstəricisi kimi statistikalardan istifadə, tapşırıqların yerinə yetirilmə müddəti, xəstələnmə halları üzrə şirkət/təşkilat siyasəti kimi təşkilat prosedurlaarı iştirakçəlar tərəfindən bullinq kimi qiymətləndirilmişdir (Liefooghe & Davey, 2001, p. 378)

  • Təşkilat mədəniyyəti fərdin aqressiv olmasında təsiredici rol ala, və bullinqə təşfiq edə bilər. Bir başqa tərəfdən isə, aqressiv fərd təşkilat mədəniyyətini iş yerində bullinq hallarına təşfiq etməsi üçün təsiredici rol oynaya bilər (O'Leary-Kelly, Griffin, & Glew, 1996).

  • Bəlli mövzular (məsələn, iş yerində bullinq) üzrə aydın siyasətin mövcud olmaması işçilərə özünü müdafiə üçün böyük əngəllər törədə bilər (Richards & Daley, 2003).

  • Qayda və siyasətlər üzərində qurulan iş mühiti doğrunu yanlışdan tam aydın şəkildə ayıra bilir (Bulutlar & Unler Oz, 2009)

  • İşçilərə bir-birləri ilə rəqabətə girməyə stimul verə bilən mükafatlandırma sistemləri davranışda bullinq hallarını stimullaşdıra bilir

  • Daxili əmək bazarı ilə xarakterizə edilən HR sistemləri bullinq hallarına daha az işarə verir nəinki xarici əmək bazarları. Çünki daxili əmək bazarı daha uzun-müddətli iş və vəzifə yüksəlişləri ilə assosiasia olunur (Arthur (2011)).

  • Arthur (2011) qeyd edir ki, işçilər arasında peşə təhlükəsizliyi ilə bağlı narahatlıqlar nə qədər azdırsa, bullinq halları da bir o qədər çoxdur.

Təşkilati səviyyədə olan bullinqin gətirə biləcəyi nəticələrə dair:

  • Vega and Comer (2005) gəldiyi nəticəyə görə, bullinqin təşkilati səviyyədə olan effektləri təşkilat performansını və büdcəyə təsir edir.

  • İş yerində bullinq bullinq hadisəsinin iştirakçılarından daha çox buna şahid olanlara (e.g., Einarsen et al., 1994; Lutgen-Sandvik et al., 2007) güclü təsir edir.

Bu yazı opsy.az tərəfindən tərcümə edilmişdir. İstifadə edərkən istinad mütləqdir.


Mənbə:

Al-Karim Samnani, Parbudyal Singh (2012). 20 Years of workplace bullying research: A review of the antecedents and consequences of bullying in the workplace. Aggression and Violent Behavior, Volume 17, Issue 6, November–December 2012, Pages 581-589.



39 views

E.:  opsy.az@gmail.com

Baku, Azerbaijan

Contact:

Follow us:

  • facebook (2)
  • instagram (2)